Victoire affaire de droit du travail

La Loi

Non, il n’est pas envisageable pour un employeur de faire signer à un même salarié plusieurs contrats à durée indéterminée assortis de périodes d’essai distinctes.

Les faits

L’employeur X a embauché mon client Y en CDI en qualité de VRP. Ce contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois. Deux mois plus tard, l’employeur conclut de nouveau avec le même salarié un nouveau CDI par lequel il l’a promu directeur commercial. Ce second contrat prévoit une période d’essai de 4 mois. 

À la suite de malentendus relatifs aux commissions et aux frais concernant notre client, l’employeur a mis un terme au dernier contrat, deux mois après sa conclusion, invoquant un essai non concluant.

Nous avons  notamment démontré que la rupture intervenue dans ces conditions l’a été hors période d’essai et qu’elle constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

A cette thèse de notre client, l’employeur a opposé la sienne. Il considérait notamment que la conclusion du second contrat met implicitement fin au premier et que la rupture du second n’est pas intervenu hors délai. 

Ce cas posait des questions simples comme : 

A quoi sert une période d’essai ? La deuxième période d’essai est-elle valable ?

Quelle différence y-a-t-il entre la notion de période d’essai et celle de période probatoire ? 

Un salarié peut-il renoncer à ses droits en matière de licenciement ? 

Le jugement

A ces questions, la réponse du juge a été très simple : 

Après avoir condamné l’employeur à payer les commissions restant dues, le juge a suivi la position de la Cour de Cassation en la matière en considérant que : 

« En présence de deux contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, ou en présence d’un avenant au premier contrat, la période d’essai stipulée dans le second contrat ou dans l’avenant ne peut être qu’une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

En l’espèce, compte tenu de la succession des contrats de travail conclus entre les parties, il ne saurait être considéré que le premier contrat a été rompu et que le second contrat a fait courir une nouvelle période d’essai. Seule la première période d’essai est susceptible d’être considérée comme valable…Il s’ensuit que la rupture de la période d’essai intervenue le…. est irrégulière et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

L’issue

Le juge a appliqué les conséquences indemnitaires qui découlent de cette requalification de la rupture du second contrat.

Notre client a bénéficié d’une somme conséquente et, cela va sans dire, il n’en est nullement mécontent.